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数字经济时代人力资源管理转型研究

2020-01-11 01:21:30 商场现代化 2020年23期

摘 要:近年来,伴随着经济的快速发展,越来越多的新技术和新理念应用于各个行业,数字化经济的特征越发明显。在此背景下,相关企业之间的竞争也越发激烈。相应地,对于企业人力资源管理也产生了一定的影响,带来了新的机遇和挑战。如何在激烈的市场竞争中取得优势,成为了相关的工作人员重点关注的问题。由此可见:研究数字经济时代人力资源管理的转型升级具有积极的社会意义,希翼本篇文章的发表能够对相关的工作人员产生一定的启示,发挥出人力资源管理的积极作用,更好地推动企业的进一步发展。

关键词:数字经济时代;人力资源管理;转型升级

在数字经济的深刻影响下,人才的作用越来越突出。在企业发展的过程中,也同样需要认识到人才所产生的积极作用。其中,人力资源的管理模式和具体的举措也需要结合企业未来的发展规划和时代背景的不断发展变化进行相应的调整、创新和再次升级,从而保障人力资源管理工作质量的有效提升。从其积极作用来看,这能够在保障管理工作顺利完成的基础之上,进一步激发工作人员的潜能和工作的积极性,从而进一步彰显出人才的价值,提升企业的经济效益。

一、企业人力资源管理的基本理论

1.人力资源管理中的综合激励理论

综合激励理论是由美国的科学家所提出的。具体来看,在该理论中,着重强调了工作的合理安排对于员工所产生的影响,从而有效达到激励的效果。另外,通过合理的工作安排,员工能够在规定的时间之内,快速、高效地完成相关的工作内容,从而有效地激发其工作的热情和积极性。除此之外,还需要对员工的岗位进行具体和明确,保障其工作效率的稳定提升。

2.人力资源管理中的需要层次理论

需要层次理论主要针对的是马斯洛所提出的相关理论。在其中,马斯洛将人类的各种需求划分成为了不同的层次。为了有效满足人类不同的发展需求,需要从不同的角度进行分析,从而有效激发出员工的潜能。在现阶段的工作中,人力资源的管理不仅需要有效保障员工的各种生活需求,还需要在此基础之上,勇于进行拓展和提升。比如:结合专家培训的方式,不断地提升其工作的能力。

3.人力资源管理中的人本管理理论

在时代不断发展的过程中,各种社会性的信息都发生了急剧的变化。在开展人力资源管理的工作中,也同样需要充分认识到时代的发展所带来的新的机遇和挑战。在人本管理理论中,明确提出了人力资源的管理理念需要随时代发展而进行相应的改变。当代社会,人力资源管理的核心已经不再是各种物体,而是应该充分地认识到人在此过程中的重要作用。人本管理理论中指出:员工是整个企业在发展过程中所拥有的独特性的资源,其发挥了不可替代的独特性作用。如果相关的工作人员能够根据员工的性格特点、工作能力、兴趣特长等方面的因素为其制定合理的工作规划,能够在保障员工工作能力有限发挥的基础之上,进一步提升整个企业的效益,从而获得更为明显的竞争。

二、现阶段的人力资源管理中存在的问题

1.绩效考核体系不完善

在对人力资源考核面临的问题中发现:许多的企业并未建立完善的绩效考核和薪酬管理政策,很多的人力资源管理人员对于员工的考核多是基于出勤状况,在薪酬管理方面也没有明确的考核目的和方案。另外,還有一个重要问题:许多企业采取“一刀切”的绩效考核方式,并没有根据员工的工作状况、不同部门的状况进行相应考核。所以,在最终的年终考核中出现了许多工作人员不满的状况,让很多员工觉得考核方案没有较高的参考价值,缺乏有效的评估。

2.薪酬分配管理奖惩机制不合理

在当前的经济状况下,人民生活水平快速提高,物价上涨,许多人都对自己的工资有了更高的期盼和希望。而在许多的企业中,由于缺乏完善的奖惩机制和薪酬分配机制,许多的新老员工工资一致、岗位不同的员工工资一致,都引起了企业工作人员心中的不满。完善的奖惩机制不仅能够提高员工的工作热情和信心,还能够有效提高工作效率,推动企业的快速发展。但当前阶段的企业中,并未充分认识到奖惩机制的重要性,存在着众多不合理的地方,导致员工在很长一段时间内都难以专心工作,降低了工作效率。另外,某些企业未设置奖惩机制,“吃大锅饭”问题严重,容易引发员工产生消极的绩效观念,不利于调动员工的主观能动性,还可能助长不作为的歪风邪气,一旦形成恶性循环,将直接导致企业经济效益的降低。

3.管理人员专业素质较低

当前人力资源管理工作中,许多管理人员由于专业素质较低,导致在实际的工作中出现了许多问题。另外,许多人进入企业是想谋取一份安稳的工作,但在后期的工作中,由于工作的枯燥,造成了许多工作人员的流失,人员流动变化较大,也对人力资源的管理造成了一定的负面影响。人力资源管理看起来是一份比较简单的工作,但是若想真正把它做好,并不是一件简单的事情,其中的具体门类、具体方法,都有着较强的技术考验。

三、数字经济时代企业人力资源管理转型升级的举措

1.建立完善的绩效考核体系

若想真正激发企业内部员工的积极性,管理者必须要建立完善的绩效考核体系。完善的绩效考核包括对员工个人业绩、个人潜力和综合状况等方面的考核。在这过程中,首先就需要员工对绩效考核体系有着较为全面的认识,让他们能够充分了解到绩效考核的重要性。在评估过程中,还要对员工的工作态度、工作能力等做出较为正确的判断,对员工存在的问题进行及时的批评指正,让他们及时更改。另外,还可以将这些问题写入到评估档案中,在长期的考核中可以看出员工的成长和进步,让员工也能够全面的认识自我。还可以将月度以及季度考核纳入年度考核结果中,并对权重进行合理分配,避免年终考核结果的主观性。

2.优化既有薪酬分配与奖惩机制

在建立了较为完善的绩效考核体系后,还需要配备相应完善的薪酬分配和奖惩机制,二者相互结合,最大程度上激发企业内部的活力,调动员工的积极性。为此,管理者可以通过绩效考核与薪酬分配相挂钩的方式,让员工充分参与工作。另外,还可以为员工做好较为完善的职业规划,让员工能够有自己的职业发展目标,并为之不断努力,获得个人的成长,同时也能够为企业的发展增添助力。提高员工的职业素养,让员工在职场中获得更高的竞争力。除此之外,还可以将员工的绩效与企业的奖励、分红、职位升降结合在一起,通过多种方式提高员工的责任心和工作的积极性。

3.充分利用现代化技术

信息化技术的发展,给生活的各个方面带来了便利。在企业的人力资源管理中,也可以将员工的绩效与信息化技术相结合。比如:将员工的每月绩效和薪酬进行数据的整合,再结合员工的每一项工作内容进行评估,利用大数据技术将这些综合信息进行评估、分析整理。然后上传到企业官网中,让全体员工能够清楚地了解到每个人的绩效情况和工作内容评价分析,充分体现出了公平、公正、公开原则。让员工不在对绩效制度产生怀疑,而是根据评价结果进行思维的调整和工作能力升级,帮助员工结合自身情况树立下一期的绩效指标目标。通过这种方式,员工不仅能够激发自己的动力,还能够对自己的过去工作状况有充分的认知,更好的提升自我。

4.构建人力资源需求预测模型

(1)人力资源总量需求预测模拟

人力资源总量需求预测模拟指的是从企业年度生产总量的角度为出发点,结合企业的各项投出产能为衡量标准,通过需求的预测模拟,达到推动企业业务发展和工作效率的目的。这种需求预测模式能够兼顾企业未来的业务发展和生产效率,通过深入分析影响企业发展的各种因素,结合影响因素的内部之间的联系,从而建立完善的需求预测模拟,在最大程度上提高员工的工作效率,实现企业长远发展的目标。

(2)人员结构需求预测模型

人员结构需求预测模型指的是从员工角度出发进行的需求预测模型的构建,与人力资源总量需求预测模拟不同的是,这种预测模型是从企业内部角度出发的,通过对企业内部员工的资源整合,结合企业的各项业务类型,找出员工和业务之间的相通性和相异性,并通过两者的有效结合,实现人力资源的有效配置,将各种业务和企业人员进行挂钩,充分发挥两者的优势,在最大程度上实现需求的预测目的。

(3)素质结构需求预测模型

素质结构需求预测模型指的是从员工自身的素质角度出发进行的需求模型的构建。这种需求预测模型主要指的是通过一定的教育方式提高员工自身素质的过程。在现阶段的构建过程中,主要是以提升员工自身的专业素质、提升解决问题的能力为目标,结合合理的人力资源管理理论,实现人力资源总量和人员结构需求的模型构建。在这种需求模型构建中,需要找到适合员工的用工方式,并根据每个员工不同的性格特点、工作能力等状况,进一步为完善员工的自身素养提出合理要求和建议。

通过人力资源总量需求预测模型、人员结构需求预测模型和素质结构需求预测模型的构建,能够有效提高员工的工作效率,优化职业队伍,提高员工素养,从而更好地发挥出人力资源管理的优势。

5.结合工作分析的积极作用

(1)岗位定位

岗位职务说明书主要针对的是根据上级领导的相关要求,对于员工所需要履行的职责进行具体和明确的说明。相关的管理者必须要在了解员工的具体需求之后,根据上级文件的要点内容,对其进行合理化的应用。在此过程中,必须要确保岗位职责的划分具备一定的科学性和相关性的特征。员工之间、部门之间进行相互的协调,从而有效地提升工作分配的合情合理性。

岗位的评价主要针对的是在完成了对工作分析的基础之上,根据既定的衡量标准,针对工作人员在实际的操作中的工作需求、工作任务、难易程度等方面进行的客观性评价。从其影响来看,有效地结合工作分析和职务说明书的积极作用,能够帮助工作人员理清自己的工作规范,为今后评价工作的顺利开展奠定了良好的基础。

(2)人员定位

在工作分析的过程中,需要对员工近期的工作任务和长期的发展目标都进行充分的明确,让员工在工作中有一定的奋斗目标和职业生涯规划,这样才能充分激发员工的工作潜力,同时在掌握员工工作的动态特点的基础上,根据员工的心理发展特点、工作能力、职业素质等,为其制定科学化、合理化的发展计划,同时也为企业在后期发展和人员招聘的工作提供一个相对合理的指标。另外,有效地结合心理测试和工作考核的方式,进一步地提升工作人员的专业素养,从而更好推动招聘工作的顺利开展。

结合工作分析的优势,能够明确每个工作人员所需要具备的各种身体条件、心理素质、工作能力等。但是这些能力和其所需要具备的条件,并不是与生俱来的,需要在进入到企業之后为其进行不断地培训,及时调整培训方案,使得员工的素质能够更好地满足企业未来的发展需求。

制定科学、合理、有效的人事预测方案和人事计划,如果在紧急状况下,出现了人员变动的问题,能够进行及时的调整。根据企业未来的发展规划和岗位未来的发展需求,做出合理化的预测。结合工作分析的优势,便可以为人事预测方案的制定提供较为可靠的依据。

6.结合战略性人力资源管理理论的优势

(1)资源基础观点

在资源基础观点中,强调了需要充分发挥企业和相关组织内部的积极作用,从多个角度进行综合把控,促进人力资源、资金等要素在市场范围的流动,提高企业的竞争力。

同时,还需要充分考虑到人才在此过程中的积极作用,为企业未来发展创造更高的经济效益。比如:企业需要不断吸引高素质的人才,发挥人才在企业竞争中的积极作用,不断提高企业的竞争优势。

(2)人力资本观点理论

在人力资本观点理论中强调了人力资源管理和人力资本之间存在着一定的正相关的关系。从其积极作用来看,有效地加强人力资源管理,能够在一定程度上提升企业的经济效益,带动员工的工作积极性。同时,还可以结合激励措施的优势,让员工在日常工作中更加有动力,在思想上更加能够满足员工的职业发展目标,从而激发员工的工作潜力能,在相关工作中创造更高的价值。

(3)行为观点内容理论

在行为观点内容理论中,其主要强调的是通过激励的方式,有效引导员工积极、主动地参与到工作中。在该理论中,需要充分认识到不同员工工作需求的影响。从员工需求的角度出发,确保人力资源管理的针对性。从这方面的理论来看,人力资源管理能够有效地输出相关的管理信息,为管理人员的工作提供了足够的信息保障,从而达到提升企业市场竞争力的目的。

四、结束语

总体来看,企业若想获得长远的发展,必须要加强对人力资源成本控制与管理工作的重视度,针对当今的时代背景和企业的未来发展规划,采取合理的方式,有效地提升人力资源管理的质量,更好地提升企业的经济效益。

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编辑概况:陈园(1988.08- ),女,汉族,四川德阳人,硕士,西南科技大学城市学院经济管理学院,讲师,研究方向:军民融合、工商管理

基金项目:西南科技大学城市学院“工商管理学科建设”阶段性成果,项目编号:2019xkjs01

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